El contrato de trabajo a término fijo continúa siendo una modalidad válida de contratación en Colombia. Sin embargo, la reforma laboral introducida por la Ley 2466 del 25 de junio de 2025 modificó las condiciones para su celebración y renovación, con el propósito de fortalecer la estabilidad laboral y establecer límites más claros a su utilización.
Uno de los cambios más relevantes es la fijación de una duración máxima de cuatro años. A esto se suman requisitos formales y nuevas reglas sobre las prórrogas que deben tenerse en cuenta al celebrar nuevos contratos y revisar los vínculos laborales existentes.
¿Cuáles son los principales cambios?
1. El contrato debe constar por escrito
El artículo 6 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, establece expresamente que el contrato a término fijo debe celebrarse por escrito.
La norma también dispone que, cuando no se cumplan los requisitos exigidos, el vínculo se entenderá celebrado a término indefinido desde el inicio de la relación laboral.
Por tanto, no basta con que exista un acuerdo sobre la duración del contrato. Es necesario formalizarlo por escrito y cumplir las condiciones legales de esta modalidad de vinculación.
2. La duración máxima es de cuatro años
La reforma establece que los contratos a término fijo no pueden pactarse por un período superior a cuatro años. Este límite también debe observarse al efectuar las prórrogas, por lo que no es posible prolongar indefinidamente el vínculo mediante renovaciones sucesivas.
En el caso de los contratos que ya estaban vigentes cuando entró en vigor la ley, el cómputo del límite máximo de cuatro años comienza a partir de esa entrada en vigor, es decir, el 25 de junio de 2025.
Esta precisión es importante para las empresas que mantienen contratos a término fijo desde hace varios años, pues deben revisar su situación contractual teniendo en cuenta la regla de transición establecida por el legislador.
3. ¿Cómo funcionan las prórrogas?
La ley contempla reglas para las prórrogas pactadas y las automáticas.
Prórrogas pactadas. Cuando el contrato se celebra por un término inferior a un año, las partes pueden acordar por escrito las prórrogas que consideren convenientes. Sin embargo, después de la cuarta prórroga, la renovación no puede ser por un período inferior a un año.
Prórrogas automáticas. Si ninguna de las partes comunica su intención de terminar el contrato con al menos treinta días de anticipación al vencimiento del plazo pactado o de su prórroga, el contrato se renueva automáticamente por un período igual al inicialmente acordado o al de la prórroga correspondiente, sin superar el límite máximo legal.
Para los contratos inferiores a un año, la cuarta prórroga automática debe ser por un período de un año.
Estas reglas hacen necesario revisar no solo la fecha de vencimiento de cada contrato, sino también el historial de sus renovaciones y el tipo de prórroga que se ha aplicado.
¿Qué deben revisar los empleadores?
La entrada en vigor de estas disposiciones hace conveniente verificar que los contratos a término fijo cumplan los requisitos formales y respeten los límites de duración establecidos por la ley.
Entre los aspectos que conviene revisar están:
- La existencia del contrato escrito y la claridad del plazo acordado.
- Las fechas de inicio y vencimiento del vínculo.
- El número y la modalidad de las prórrogas efectuadas.
- La aplicación del límite máximo de cuatro años.
- Los plazos de preaviso necesarios para evitar una renovación automática no deseada.
Esta revisión permite identificar posibles inconsistencias y tomar decisiones oportunas, de acuerdo con las circunstancias de cada relación laboral.
¿Qué significa este cambio para los trabajadores?
Para los trabajadores, conocer estas disposiciones permite comprender mejor las condiciones de su vinculación y verificar si las renovaciones se han realizado conforme a la ley.
También es importante recordar que la modalidad a término fijo no elimina los derechos derivados de la relación laboral. El parágrafo del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por la reforma, reconoce expresamente el derecho al pago de vacaciones y prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
Por ello, la duración pactada del contrato no debe confundirse con la existencia o inexistencia de derechos laborales durante su ejecución.
Una revisión contractual que va más allá de las fechas
La reforma laboral no eliminó el contrato a término fijo, pero sí estableció condiciones que deben observarse al utilizarlo. En consecuencia, su aplicación exige revisar tanto la documentación contractual como las renovaciones realizadas durante la relación laboral.
Para los empleadores, esto supone prestar atención a la redacción de los contratos, el control de los vencimientos y el cumplimiento de las reglas sobre prórrogas. Para los trabajadores, implica conocer las condiciones que rigen su vinculación y los derechos que les reconoce la legislación laboral.
Más que limitarse a actualizar los formatos, resulta conveniente examinar cada relación contractual y verificar que la modalidad elegida, su duración y sus renovaciones se ajusten a las disposiciones vigentes.
Normativa de referencia: artículo 6 de la Ley 2466 de 2025, que modificó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
Fuente: Ley 2466 de 2025 — Secretaría Jurídica Distrital de Bogotá
